人事部門，是確保企業(yè)人才輸入的重要部門，可以說，一個企業(yè)能否招到員工，招到怎樣的員工，能否留住員工，人事部門在這些環(huán)節(jié)都起到了重要作用。

　　某配送公司為了節(jié)省人力成本，讓行政去采購，當(dāng)司機，偶爾順帶做帳，一人頂了三個崗位，雖然節(jié)省2個崗位的薪酬開支，但公司總體盈利卻沒發(fā)生變化，一直都是不虧不盈利的狀態(tài)，員工也時常抱怨工作量大。

　　這類現(xiàn)象在許多中小型企業(yè)中很常見的，一人身兼多職來完成工作。這其實是一種對崗位的輕視以及對企業(yè)發(fā)展不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

　　1為什么要劃分清楚?

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　　一人多職很容易出現(xiàn)管理混亂，明確各個崗位的職責(zé)是每個公司都需要做的事情，而且崗位職責(zé)出來以后，才能夠更加具體的考核。你讓一個行政去做財務(wù)的事情，他怎么能夠做得好呢?對于專業(yè)的事還是得讓專業(yè)的人去做，分工明確是給公司帶來效率的提升。

　　2如何在管理中責(zé)任劃分

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　　分工明確，職責(zé)分明

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　　為了進行有效管理，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，必須將組織的計劃、目標(biāo)進行分工，在合理分工的基礎(chǔ)上，確定每一個員工的職位，明確規(guī)定各職位應(yīng)擔(dān)負(fù)的任務(wù)。

　　分工，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然要求。在合理分工的基礎(chǔ)上確定每個人的職位，明確規(guī)定各職位應(yīng)擔(dān)負(fù)的任務(wù)，這就是職責(zé)。明確每個人的職責(zé)是挖掘人的潛能的最好方法。

　　為了使職責(zé)的完成落實到實處，責(zé)任必須細(xì)化、數(shù)量化，有明確的界定。具體來講有以下四個要求：

　?、偈紫仁锹氊?zé)界線要清楚。在實際工作中，工作職位離實體成果越近，職責(zé)越容易明確;工作職位離實體成果越遠(yuǎn)，職責(zé)越容易模糊。應(yīng)按照與實體成果聯(lián)系的密切程度，劃分出直接責(zé)任與間接責(zé)任，實時責(zé)任和事后責(zé)任。例如，在配送公司一線的職位(分揀工)，應(yīng)負(fù)直接責(zé)任和實時責(zé)任;而在后方部門和管理部門的職位，應(yīng)負(fù)間接責(zé)任和事后責(zé)任。

　?、诼氊?zé)內(nèi)容要具體，并要做出明文規(guī)定。只有這樣，才便于檢查與考核。

　?、勐氊?zé)中要包括橫向聯(lián)系的內(nèi)容。在規(guī)定某個崗位工作職責(zé)的同時，必須規(guī)定同其他單位、個人協(xié)同配合的要求，只有這樣，才能提高組織整體的功效。

　　④職責(zé)一定要落實到每個人。只有這樣，才能做到事事有人負(fù)責(zé)。沒有分工的共同負(fù)責(zé)，實際上是職責(zé)不清、無人負(fù)責(zé)，其結(jié)果必然導(dǎo)致管理上的混亂。

　　明確崗位職責(zé)和權(quán)限，合理委授權(quán)力

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　　在合理設(shè)計了組織結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定了各部門和個人的職責(zé)之后，怎樣才能發(fā)揮人的工作積極性，做到對工作完全負(fù)責(zé)呢?一定的人對所管的一定的工作能否做到完全負(fù)責(zé)，取決于以下三個因素。

　　(1)權(quán)限。明確了職責(zé)，就要授予相應(yīng)的權(quán)力。任何管理都要借助于一定的權(quán)力。管理總離不開人、財、物的使用。如果沒有一定的人權(quán)、物權(quán)、財權(quán)，任何人都不可能對任何工作實行真正的管理。

　　(2)利益。權(quán)限的合理委授，只是完全負(fù)責(zé)所需的必要條件之一。完全負(fù)責(zé)就意味著責(zé)任者要承擔(dān)全部風(fēng)險。而任何管理者在承擔(dān)風(fēng)險時，都自覺不自覺地要對風(fēng)險與收益進行權(quán)衡，然后才決定是否值得去承擔(dān)這種風(fēng)險。為什么有時上級放權(quán)，下級反而不要，寧可捧“鐵飯碗”吃“大鍋飯”?原因就在于風(fēng)險與收益不均衡，沒有足夠的利益可圖。當(dāng)然，這種利益不僅僅是物質(zhì)利益，也包括精神上的滿足感。

　　(3)能力。能力是完全負(fù)責(zé)的關(guān)鍵因素。管理者既要有生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)濟、社會、管理、心理等各方面的科學(xué)知識，又要有處理人際關(guān)系的組織才能，還要有一定的實踐經(jīng)驗?？茖W(xué)知識、組織才能和實踐經(jīng)驗這三者構(gòu)成了管理能力。在一定時期，每個人的時間和精力有限，管理能力也是有限的，并且每個人的能力各不相同。因此，每個人所能承擔(dān)的職責(zé)也是不一樣的。

　　職責(zé)和權(quán)限、利益、能力之間存在著一種等邊三角形的關(guān)系。如下圖所示：

　　(責(zé)權(quán)利三角定理)

　　職責(zé)、權(quán)限、利益是三角形的三個邊，它們是相等的。能力是等邊三角形的高，根據(jù)具體情況，它可以略小于職責(zé)。這樣，就使得工作富有挑戰(zhàn)性。

　　管理者的能力與其所承擔(dān)的職責(zé)相比，總是感到能力不夠。這種壓力能促使管理者自覺地學(xué)習(xí)新知識，注意發(fā)揮智囊的作用，使用權(quán)限也會慎重些，獲得利益時還會產(chǎn)生更大的動力，努力把自己的工作做得更好。但是，能力也不可過小，以免形成“挑不起”職責(zé)的后果。

　　所以配送公司員工的崗位職責(zé)也是需要量化的，遵循smart的原則。下面是配送公司某些崗位職責(zé)的表格，供大家參考：

　　及時公正評價，賞罰分明

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　　人的本性總是積極向上的，我們對每個人所擔(dān)其職、所負(fù)其責(zé)要及時檢查，做出評價。對每個人的工作表現(xiàn)及其績效給予公正而及時的評價和獎懲，有助于提高人的積極性，挖掘每個人的潛力，從而不斷提高管理成效。

　　只有這樣，才能讓每個人知道自己干得怎么樣，干好干壞對自己和組織有什么后果，從而才能及時引導(dǎo)每個人的行為朝著符合組織需要的方向變化。

　　對每個人進行公正的獎懲，要以準(zhǔn)確的考核為前提。若考核不細(xì)致或不準(zhǔn)確，獎懲就難以做到恰如其分。因此，管理者要制定工作績效的考核標(biāo)準(zhǔn)，并使之公開明確。

　　對做出成績的有功人員，要及時予以肯定和獎勵，使他們的積極行為維持下去。獎勵可以是物質(zhì)的，也可以是精神的，二者都是必需的。如果長期埋沒別人的工作成果，就會挫傷他們的積極性。過時的獎賞也會失去其本身的作用和意義。

　　績效的設(shè)定可以參考此文章：配送公司如何把采購績效考核做到極致?

　　及時而公正的懲罰也是必不可缺的，懲罰是利用令人不喜歡的東西或取消某些為人所喜愛的東西，來改變?nèi)藗兊墓ぷ餍袨?。懲罰可能引起挫折感，從而可能在一定程度上影響人的工作熱情，但可以通過懲罰少數(shù)人來教育多數(shù)人，而且可以及時制止這些人的不良行為，以免給組織造成更大損失。

　　應(yīng)建立健全組織的獎懲制度，嚴(yán)格獎懲，賞罰分明，使每個人都積極而有效地工作。獎懲工作規(guī)范化、制度化，是實現(xiàn)賞罰分明的可靠保證。

　　管理的責(zé)任原理闡述了在管理活動中，為了實現(xiàn)管理的效率和效益，在合理分工的基礎(chǔ)上，各部門和每個人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的與此相應(yīng)的責(zé)任。

　　管理的人本原理告訴我們，人是管理系統(tǒng)中最活躍、最有能動性、最有創(chuàng)造性的要素，管理活動中的一切工作都離不開人，人在管理中居于核心的地位，要尊重人、依靠人、為了人、發(fā)展人，做好人的工作，這是做好管理工作的根本。